اشترك معنا ليصلك كل جديد
فقط لدول الخليج في الوقت الحالى
استشارات اجتماعيه ارسل رسالة فارغة لهذا الايميل ejtemay@hotmail.com لتفعيل اشتراكك في الموقع في حالة عدم التفعيل
 شخصيات اجتماعية رسائل علمية اجتماعيه كتاب اجتماعي مصطلح اجتماعي 

إعلانات إجتماعي

( اجتماعي يدشن منتدى خاص بالوظائف في محاولة منه لحل مشكلة البطالة للمختصين ***التسجيل في موقع اجتماعي يكون بالاحرف العربية والاسماء العربية ولا تقبل الاحرف الانجليزية*** موقع اجتماعي يواصل تألقه ويتجاوز أكثر من عشرين الف موقع عالمياً وفقاً لإحصائية اليكسا (alexa.com) *** كما نزف لكم التهاني والتبريكات بمناسبة وصول الاعضاء في موقع اجتماعي الى 27500عضو وعضوة ... الف مبروك ...**** ***** )
العام السابع لانشاء موقع ومنتديات اجتماعي

التميز خلال 24 ساعة
العضو المميز الموضوع المميز المشرف المميز
قريبا الشؤون الاجتماعية غير قادرة على مسؤولية «الحماية من الإيذاء»!
بقلم : احمد الشريف
احمد الشريف
إعــــــلانات المنتدى

قال الله تعالى: { مَا يَلْفِظُ مِن قَوْلٍ إِلَّا لَدَيْهِ رَقِيبٌ عَتِيدٌ } سورة ق الآية 18

الإهداءات


 
العودة   موقع و منتديات اجتماعي > :: المنتديات العلمية الاجتماعية التخصصية :: > منتدى النظريات الاجتماعية


إضافة رد
 
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 28-07-2009, 01:54 AM   رقم المشاركة : 1
فاطمة الشمري
اجتماعية بارزة
 
الصورة الرمزية فاطمة الشمري






فاطمة الشمري غير متواجد حالياً


         

اخر مواضيعي


افتراضي نظريه التحفيز ونظرية (z)في الدافعيه

مراحب.......

اطرح بين ايديكم قرااتـي حول نظريات التحفيز ونظرية (z) في الدافعية وكلتا النظريات استخدمتهما في رسالتي اعانني الله على الانتهاء منها............
وارجو الاستفاده منها ......




ما هو التحفيز؟

التحفيز Motivation هو أن تجعل شحصاً مُتحفزا أي مُتَحمسا لأداء شيء ما. كل منا له ما يحفزه لفعل أشياء ما. ما الذي يجعلك تتحفز لمشاهدة مباراة لكرة القدم مع أنك لن تحصل على أي مقابل مادي؟ ما الذي يحفز النساء على زيارة السوق؟ ما الذي يحفز الإنسان على قصّ نجاحاته في العمل؟ ما الذي يجعل العاملين في مؤسسة ما متحفزين لأداء أفضل ما عندهم وما الذي يجعل نفس العاملين في ظروف أخرى مُثَبطين؟

هناك ما يدفع كلٌ منا لفعل شيء ما فالجوع يدفعك أن تأكل والعطش يدفعك أن تشرب. هناك ما يحفزنا إلى العمل ويجعلنا نحاول أن نأتي بأفضل أداء وهناك أشياء قد تُثبطنا وتجعل الموظف يكاد لا يجد طاقة ليتحرك من مكتبه. هذه المحفزات والمثبطات هي من الأمور التي ينبغي أن يعيها أي مدير لأن التحفيز يجعلك تحصل على طاقات هائلة من العاملين والتثبيط يجعلك تخسر هذه الطاقات. التحفيز يجعل الموظف يفكر في حلول والتثبيط يجعله يؤدي ما عليه ولا يحاول أن يبذل أي جهد زائد. التحفيز يجعل الموظف يؤدي وهو مستمتع بالأداء والتثبيط يجعله يؤدي ما لابد من أن يؤديه وهو كاره. فالأداء يتناسب مع قدرة الموظف على أداء العمل وعلى حافزه لأداء العمل فكلما زاد الحافز لنفس الموظف يتحسن الأداء.

بعض المديرين يقول :على الموظف أن يؤدي عمله ولا داعي لتحفيزه لذلك؟ نعم يجب على كل شخص أن يؤدي عمله الذي هو مكلف به والذي يتقاضى عليه أجره ولكن المدير عليه أن يقوم كذلك بدوره الذي يتقاضى عليه أجره ومن ذلك أن يحمل الموظف على بذل كل ما عنده وعلى أن يحفزه على بذل جهده وفكره في أداء العمل. قد يظن البعض أن العقاب هو التحفيز بعينه ولكن يمكن للموظف تجنب العقاب بدون أن يبذل كل فكره وجهده فعندما تقابله أي عقبة فلن يحاول تفاديها ولن يحاول مساعدة مديره بفكره ولكنه سيعمل كالآلة.


نظريات في التحفيز

هناك العديد من النظريات في التحفيز نحاول استعراضها هنا باختصار

نظرية الاحتياجات المتسلسلة (الهرمية) لماسلو Maslow’s Need Hierarchy Theory

حدد ماسلو Maslow خمسة أنواع من الاحتياجات لكل الناس وحدد لها ترتيبا بمعنى أن الإنسان يبجث عنها بالترتيب المذكور. فعندما يتم تلبية الاحتياجات الأدني نسبيا يبحث الإنسان عن المستوى الأعلى من الاحتياجات. هذه الأنواع الخمسة من الاحتياجات هي:

احتياجات فسيولوجية Physiological needs وهي الاحتياجات الأساسية التي يحتاجها الإنسان ليحيا وهي المأكل والمشرب والهواء والمسكن والملبس والأسرة. لذلك فإن المؤسسات تحتاج أن تلبي هذه الحاجات الأساسية بتوفير الدخل المادي الكافي أو بعض الدعم لموظفيها مثل قروض الإسكان.

احتياجات الأمان Safety needs يحتاج كل إنسان أن يشعر بالأمان من المخاطر ومن التهديد فهو يبحث عن العمل الآمن المستقر والسكن الآمن والصحة المستقرة. لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز موظفيها بتوفير وسائل الأمان في العمل وبتوفير الاستقرار والإحساس بعدم الخوف من الفصل وبتوفير بعض برامج العلاج المجاني أو المدعم وبرامج توفر ما يشبه المعاش بعد التقاعد

احتياجات اجتماعية Social needs وهي الحاجة لتكوين صداقات والانتماء لمجتمع. لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز العاملين بتوفير جو اجتماعي جيد وتنظيم لقاءات اجتماعية أو توفير الوسائل لها. هذه الاحتياجات تشمل الاحتياجات الاجتماعية خارج العمل بمعنى قضاء وقت مع الأسرة والأصدقاء والأقارب. فهذه احتياجات لابد من تلبيتها من خلال وجود أجازات وتحديد أوقات العمل بحيث لا يصبح العامل يذهب لبيته عند النوم فقط.

احتياجات الاحترام (التقدير)Esteem needs بعد توفير الاحتياجات الأساسية ثم الامان ثم الاحتياجات الاجتماعية فإن الإنسان يبحث عن التقدير مممن حوله. فهو يبحث عن النجاح وعن تقدير الناس لذلك والحصول على وضع متميز. لذلك فإن مكافأة العاملين وتقير مجهودهم ماديا ومعنويا هو من الأمور المحفزة. الإنسان يريد أن يقدره زملاؤه في العمل ومن يعرفونه خارج العمل. فهو يذهب لأسرته ليخبرهم بحصوله على جائزة التفوق في كذا أو أن مديره شكره لقيامه بمجهود او تقديمه فكرة وهكذا. وهو يريد أن يشعر زملاءه بتقدمه في العمل فيريد مثلا أن يترقى لمراكز أعلى لكي يظهر نجاحه.

تحقيق الذات Self-Actualization needs بعد توفير كل هذه الاحتياجات فإن الإنسان يبدأ في البحث عن تحقيق الذات وهو أن يقدم أحسن ما عنده ويستغل كل طاقاته فيبدع ويتطور إلى حدود عالية جدا.

هذه النظرية شهيرة جدا وقد وفرت إطارا عاما للاحتياجات والتي يسعى الإنسان لتلبيتها ولذلك فإن المؤسسات تحاول مساعدة الموظفين في تلبية هذه الاحتياجات كوسيلة لتحفيز العاملين.

من الأشياء التي أُلاحظها أن النظرية أغفلت حاجة من الحاجات الأساسية للإنسان المؤمن بالله وهي الحاجة ليرضي ربه. فالمسلم يعتبر إرضاء ربه في مرتبة أعلى من الحاجات الأساسية نفسها وإن كان هذا يختلف من شخص لشخص حسب التزامه بدينه ولكن هذا الاختلاف حادث في كل الاحتياجات الأخرى فالبشر ليسو متطابقين تماما. لذلك أرى أن الحاجة لإرضاء الله تقع ضمن المجموعة الأولى فالمسلم الذي يعمل في عمل محرم مثل تصنيع الخمور تجده غير متحفز بل تجده حزين وفي الأغلب يبحث عن عمل آخر أو يتمنى اليوم الذي يجد فيه عملا آخر. وكذلك عندما يتعارض العمل مع تأدية فروض الدين أو الالتزام بمبادئه مثل الموظف الذي يعمل في مؤسسة تحاول خداع العملاء. فالاحتياجات الدينية لا يمكن إغفالها في مجتمع متدين.

نظرية إي آر جي ERG Theory

هذه النظرية تشابة نظرية ماسلو ولكنها حاولت إعادة تصنيف الاحتياجات إلى ثلاثة أنواع وهي:

احتياجات البقاء Existence needs وهي مرادفة للاحتياجات الفسيولوجية واحتياجات الأمان في النظرية السابقة

احتياجات الارتباط Relatedness needs وهي مرادفة للاحتياجات الاجتماعية في النظرية السابقة

احتياجات النمو Growth needs وهي مرادفة لاحتياجات التقدير وتحقيق الذات في النظرية السابقة. أي أن الإنسان يحتاج أن يشعر بنموه الشخصي بتحقيق إنجازات والحصول على التقدير



هذه النظرية تختلف عن نظرية ماسلو في أنها تقول بأن الاحتياجات لا تتبع هَرَماً مثل ما قال ماسلو بل قد يحاول الإنسان تلبية أكثر من نوع من الاحتياجات في آن واحد ولا يوجد تسلسل محدد لها. وأظن ان هذه نقطة مهمة ودقيقة في نفس الوقت. فالشخص قد يحفز بجوانب تحقيق الذات بالرغم من ضعف تحقيق الحاجات الأساسية (الفسيولوجية). فإنك تجد شخصا قليل الدخل يذهب لحضور مباريات الكرة في الملعب، لماذا؟ إن احتياجاته الأساسية لم تكتمل وهو يقلل من دخله بدفع ثمن التذكرة ولكنه يجد متعة في ذلك مثل المنافسة والانتماء لفريق. وفي نفس الوقت ففي كثير من الأحيان يرضى الإنسان بعمل تكون فيه نواحي التقدير أقل بسبب أن العمل الذي يكون فيه التقدير وتحقيق الذات أعلى لا يلبي الحاجات الأساسية. فتداخل الاحتياجات هو أمر معقد فهي قد تتعارض وقد تتفق وقد تسبق هذه تلك…

نظرية العاملَين لهيرزبرج Herzberg’s 2-factor theory

تقول هذه النظرية بأن هناك مجموعتان من العوامل:

المجموعة الأولى وهي التي يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) تشمل:

الاستقرار الوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل
عدالة نظم المؤسسة
المنزلة المناسبة وهي تشمل المركز الوظيفي و السلطات وساعات العمل ومكان العمل المحترم مثل المكتب المناسب
الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من اجر ومميزات مثل العلاج والاجازات ووسيلة مواصلات وغير ذلك
الإشراف والذاتية وتعني وجود قدر من التحكم الذاتي في كيفية أداء العمل
العلاقات الاجتماعية الجيدة في العمل
ظروف العمل وهي تعني ظروف العمل المناسبة من حيث وسائل الأمان وتوفر ادوات العمل والخدمات الأساسية للعاملين
حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل لسيت محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا. أي أنها أشياء لايد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز.

المجموعة الثانية هي التي يسميها هيزبرج مجموعة الحوافز وتشمل

العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته
التقدير أي التقدير من الرؤساء والزملاء
فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل
تحمل المسئوليات أي وجود فرص لتحمل مسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين
الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا
هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى تحفز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية. وكأن هذه النظرية تتفق بشكل ما مع نظرية إي آر جي في أن الاحتياجات قد يتم تلبيتها في آن واحد وتتفق مع ماسلو في أن الاحتياجات الأساسية لابد من تلبيتها أولاً. كما تلاحظ فهناك تشابه بين مفردات النظريات المختلفة وإن اختلف التقسيم.



هذه النظرية توضح أهمية تصميم العمل بحيث يكون مُمتِعا للعاملين فيعطيهم مجالا للإبداع واتخاذ القرارات وتحمل المسئولية وتحقيق الإنجازات. تصميم العمل هو موضوع سوف نناقشه في مقالات قادمة إن شاء الله. من الأشياء الجيدة التي تشرحها هذه النظرية هي ظاهرة عدم تحفز العاملين في بعض الأحيان بالرغم من ارتفاع الدخل المادي وتوفير فرص للترقي وذلك يحدث حين لا يكون العاملين راضين عن العمل نفسه. فحسب هذه النظرية فارتفاع الدخل المادي والترقيات لا تعوض عن طبيعة العمل الممتعة التي يشعر فيها الإنسان أنه يحقق ذاته ويقوم بعمل رائع يقدره الآخرون.

من الحقائق التي تتفق عليها هذه النظريات أن المال ليس هو المحفز الوحيد وأن المال وحده لا يكفي فالمال يلبي الاحتياجات الأساسية أو الفسيولوجية فقط ولكن الإنسان له احتياجات اجتماعية واحتياجات الاحترام فهو يريد أن يشعر أنه يقوم بعمل له قيمته وأن أمامه في عمله تحديات يحاول التغلب عليها وأن هناك من يقدره. فالمال ليس هو المحفز الخارق وإلا فلماذا يريد الشخص عظيم الثروة أن يستمر في العمل؟ الإنسان يسعى لأن يعامل كإنسان فهو يريد البقاء ويريد أن يحيا كإنسان له احترامه وله فكره وله شخصيته وله أصدقاؤه وله نجاحاته وله تأثيره في العمل.

.

من مراجع هذا الموضوع:

Behavior in Organizations, Greenberg and Baron, seventh edition, 1999, Prentice Hall.

Managment, John Naylor,1999, finanacial times and Pitman Publishing.

Essential Manager’s manual, Heller and Hindle, 1998, Darling Kindersley


نظرية ( Z ) في الدافعية



تعتبر الدوافع والحوافز من المؤثرات الأساسية التي تلعب دوراً هاماً وحيوياً في سلوك الأفراد، ومن خلالها يمكن خلق الرغبة لديهم في الأداء. الأمر الذي يمكن معه القول أن قدرة الموسسات على تحقيق أهدافها تتوقف إلى حد كبير على نجاح الإدارة في توفير القدر الكافي من الدافعية لدى الأفراد ووضع نظام فعال للحافز الذي يوجه لإثارة الدوافع التي بدورها تدفع العاملين للإنتاج وتحقق لهم الرضا عن ذلك العمل: «مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة معدلات الأداء».


ومن اهم النظريات فى هدا المجال



نظرية ( Z ) في الدافعية




تعد نظرية ( Z ) اليابانية من أهم النظريات المعاصرة في الدافعية.



وتستند هذه النظرية على أسس معينة ؛ لتحقيق الدافعية من أهمها.


التوظيف لمدى الحياة والمشاركة الجماعية في اتخاذ القرارات، والرقابة الضمنية، والاعتبار الكلي للعامل والمسئولية الجماعية، وضمان الترقي العادل من خلال التقويم البطيء.


ولا شك أن التركيز في هذه النظرية يكون على التنسيق بين العاملين، والجهود الجماعية بدلا عن التكنولوجيا، وذلك من أجل التحسن في الإنتاجية، وتحقيق الأهداف، وهذا يتطلب التركيز على جميع الأسس السابقة من أجل تحقيق الدافعية.
ومن الباحثين الذين اهتموا بالتجربة اليابانية ( وليم أوتشي ) الذي طور نموذجا إداريا أطلق عليه نظرية (Z) ويؤكد النموذج على الاهتمامات الإنسانية للأفراد في النظم.


* ـ خصائص نظرية (Z) :


‌أ- العائلية : ينظر إلى المؤسسة على أنها مؤسسة عائلية يتقاسم أفرادها العمل معا ويعيشون مسراتهم ومعاناتهم معا، ويتصرفون وكأن الجميع ينتمون إلى عضوية عائلة واحدة.

‌ب- الاستخدام طويل الأجل : تقوم الإدارة اليابانية على درجة عالية من الاستقرار الذي مصدره ضمان الوظيفة، إذ لا تنتهي خدمة العامل إلا إذا كان السبب جسميا، ويعد العامل الياباني أن العمل هو حياته ولذلك فهو يرى الاستمرار فيه ما دام قادرا على العمل، وبذلك يسود المؤسسة إحساس، وفهم ضمني باستمرارية علاقة العامل بمؤسسته، وبأبدية هذه العلاقة.

ويرتبط بذلك مفهوم الترقية على أساس الأقدمية، وهم بذلك يضمنون استمرار عمل العامل في النظام لأنه لو استقال العامل، وانتقل إلى العمل في نظام آخر، فستبدأ الأقدمية من نقطة الصفر وبالتالي يتأخر في تقدمه الوظيفي، ويرى (زويلف والعضايلة)


أن الاستقرار الوظيفي يرفع عادة من معنويات العاملين ويزيد من ولائهم للمنظمة.

‌ج- جماعية صنع القرار : يميل اليابانيون إلى الرغبة في المشاركة في صنع القرارات ويمتازون بأنهم يصرفون وقتا طويلا في النقاش ، وفي إقرار القرارات، وقراراتهم تتعرض لمعارضة ضئيلة جدا بعد اتخاذها، وذلك لأن كل من يتأثر بالقرار قد تم إشراكه في صنعه ، وهم بذلك يعتبرون اتخاذ القرارات مسئولية جماعية، وذلك يعود إلى أن التقاليد اليابانية قد اعتبرت نجاح المؤسسة مسئولية جماعية أمام المجتمع.




‌د- شمولية الاهتمام بالفرد : تهتم الإدارة بالعامل سواء داخل المؤسسة، أم خارجها ولا يتوقف ذلك الاهتمام على الفرد نفسه ، إنما يتعدى إلى الاهتمام بأسرته وبولديه، ومن يعولهم، لذا تعمل الإدارة اليابانية على الاهتمام بالإنسان وحاجاته الروحية والنفسية والاجتماعية والاقتصادية من منطلق أن الفرد إذا ما تحققت حاجاته المختلفة، فإنه سيتفرغ للعمل، وستزداد إنتاجيته ، وسيجد الوقت للإبداع والابتكار.

هـ -المسئولية الاجتماعية : تهتم المؤسسات اليابانية بالمجتمع اهتماما كبيرا، وهي تعمل جاهدة على كسب ثقة المجتمع، ويصل الأمر بها إلى أنها تفضل اكتساب ثقة المجتمع على تحقيق الأرباح وتسعى أن تكون أهدافها قريبة جدا من أهداف المجتمع.
و – المشاركة الجماعية وروح الفريق في إدارة النظام وصنع القرار : تتبنى الإدارة اليابانية روح الفريق التي تقود إلى الإحساس بالمسئولية الجماعية، فالكل مسئول عن القرارات، وتنفيذها باعتبار أن الكل أسرة واحدة متضامنة متكاملة.

وتميل الموسسات التي تتبنى نظرية (Z) إلى ممارسة نظام التوظيف مدى الحياة، أي أن التعاقد وتوظيف عامل بالموسسة يكون لمدى الحياة. وهي بذلك تتفادى الاستغناء عن العاملين بما يحقق مزايا عديدة منها.
1- معدل دوران عمالة منخفض.
2- انخفاض نسب الغياب.
3- ارتفاع معنويات العاملين.
- وبذلك يصبح العاملون أكثر ارتباطاً بأعمالهم بما ينعكس على زيادة الإنتاجية والارتقاء بمستوى الأداء

ارجو لكم الاستفاده

 

 


التعديل الأخير تم بواسطة فاطمة الشمري ; 28-07-2009 الساعة 01:58 AM.
  رد مع اقتباس
قديم 28-07-2009, 01:36 PM   رقم المشاركة : 2
الجوري
عضوه بارزه







الجوري غير متواجد حالياً


         

اخر مواضيعي


افتراضي

شكراً اختي فاطمة على العرض الوافي لهذه النظريات واستمتعت بقرأة نظرية (Z)

وأعانك الله على اتمام رسالتك

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 28-07-2009, 10:29 PM   رقم المشاركة : 3
سعود الثبيتي
مشرف منتدى النقاش الجاد
 
الصورة الرمزية سعود الثبيتي






سعود الثبيتي غير متواجد حالياً


وسام التميز1: التميز - السبب:
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

عسى الله يوفقك ويشد من ازرك فرؤيتك جيده تستحق الاهتمام

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 28-07-2009, 11:10 PM   رقم المشاركة : 4
bich64
اجتماعي جديد






bich64 غير متواجد حالياً


         

اخر مواضيعي


افتراضي

lمشكورة على هذا العرض المميز..خاصة فىنظرية z...

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 30-07-2009, 08:29 PM   رقم المشاركة : 5
مصطفى بادوي
اجتماعي نشيط
 
الصورة الرمزية مصطفى بادوي







مصطفى بادوي غير متواجد حالياً


وسام الكاتب المميز: الكاتب - السبب: لتميزه في الطرح الاجتماعي
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

الاخت فاطمة الشمري اشكرك على الطرح الجيد الذي قدمتيه هنا كما و الفت انتباهك الى أن هذه النظرية تعرف في علم اجتماع المقاولات بالحافزية و لقد وجدت بعض النقاط هنا تحتاج الى بعض التدقيق الاخت فاطمة


اذا كنتي مستعدة لذلك فلنبدأ ؟؟

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 30-07-2009, 10:42 PM   رقم المشاركة : 6
مصطفى بادوي
اجتماعي نشيط
 
الصورة الرمزية مصطفى بادوي







مصطفى بادوي غير متواجد حالياً


وسام الكاتب المميز: الكاتب - السبب: لتميزه في الطرح الاجتماعي
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

بداية اختي فاطمة انا لست ضليعا في شيئ
و كلنا هنا نتعلم و نحوم من وراء الحرف و السؤال لا على سبيل المفاضلة بل على سبيل الترقي في العلم و الافادة به ..

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 30-07-2009, 10:59 PM   رقم المشاركة : 7
مصطفى بادوي
اجتماعي نشيط
 
الصورة الرمزية مصطفى بادوي







مصطفى بادوي غير متواجد حالياً


وسام الكاتب المميز: الكاتب - السبب: لتميزه في الطرح الاجتماعي
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

بداية الاخت فاطمة لدي تعليق بسيط على تعرفيك المبسط الذي قدمتيه للتحفيز ؟؟
فلما بدأت انا بالتمعن في القراءة التي تقدمينها لنا هنا بدا لي كما لو ان هناك خيوطا غير واضحة و بالاحرى غير مترابطة مع الموضوع المطروح فنحن عادة عندما نقارب الحافزية في سوسيولوجيا المقاولة او المصنع فان تعرفينا يجب ان يسهدف منذ البداية افضية المقاولات و العمل و اكراهات العمل و ضرورة وجود هذه الحافزية حتى يكون التبسيط الاقل اكثر وضوحا و ترابطا ما نقاط عرضنا ...


نحن نتتفق سوية على أن: "المحفزات والمثبطات هي من الأمور التي ينبغي أن يعيها أي مدير لأن التحفيز يجعلك تحصل على طاقات هائلة من العاملين والتثبيط يجعلك تخسر هذه الطاقات.

و لنضف لذلك يا اخت فكرة اساسية كنت دائما اضعها كمطلق للتبسيط فكرة التحفيز و هي أن " الوظيفة التي اضحت تحملها الكفايات في مدلولها في علوم الشغل اضحت تختلف اختلافا جذريا عن النظرة التي ظلت سائدة عن كفائة العامل، ذلك ان الجديد في هذا التحول هو ما يمكننا ان نسميه تفاعلا بين الفاعل في العمل و بين المهمات المنجزة من قبل هذا الفاعل و بين القوة التي يختزنها الفاعل داخله ؟ و في هذا السياق سيظهر في هذا السياق مفهوم ( الكوتشينع Coaching ) الذي يسعى من خلاله المختصون في شؤون العمل و العمال و الانتاجية و اغلبهم من السوسيولوجيو ن : الى استخراج القدرات التي لا يكتشفها الفاعل في ذاته داخل المقاولة . من اجل انتاجية اكبر .. عن طريق ماذا ؟؟ بطبيعة الحال عن طريق التحفيز .
و في ذات السياق اضحت الحافزية تدبر العلاقات بين معارف الشخص بالفعل و بين افعاله و بين رغباته و تنظم في الان ذاته سياق الفعل و تؤهل الفرد ليكون صالحا لانجاز مهمات اصعب و اكثر عددا سياق محددة او كثر تعددا على حدو سواء ..

لي عودة لمتابعة بعض النقاط

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 30-07-2009, 11:17 PM   رقم المشاركة : 8
مصطفى بادوي
اجتماعي نشيط
 
الصورة الرمزية مصطفى بادوي







مصطفى بادوي غير متواجد حالياً


وسام الكاتب المميز: الكاتب - السبب: لتميزه في الطرح الاجتماعي
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

من جهة اخرى ، و في مساءلة الوعي التاريخي لفكرة الحافزية ثم لتشكلها النظري ايضا يبدو لي الاخت فاطمة انه كان من الضروري وضع المتلقي في السياقات التاريخية التي سبقت فكرة الحافزية و التي مهدت لها بالوجود عموما و الامر يتعلق بالتناسب مع عملية تدبير الموارد البشرية في حقل الشغل باعتبارها من الوظائف والتطبيقات التي تهدف إلى خلق دينامية داخل المقاولة ، كما تهدف إلى تطوير الموارد المتمركزة في طاقات العامل ( أستاذ ، إطار ، مهندس ، رئيس دولة ....) ، وذلك من اجل ضمان حد ادني من الفعالية داخل المقاولة أو التنظيم بشكل عام ، وذلك في إطار دعم التوجه الاستراتيجي في المقاولة.

و بخصوصهذا التطور التاريخي التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية في الشغل أود أن اشير الى انه يمكننا أن نجد تاريخيا أن الفرد من وجوده في المقاولة كفرد " بدون معنى " إلى وجوده كطاقة ومورد فاعل داخل المقاولة ، ويرجع هذا التحول الجوهري أساسا إلى ثلاثة أسباب أساسية ، وهي:

أن الظروف التاريخية في أبعادها السوسيو اقتصادية سياسية ، كالتطور الاقتصادي و البطالة ، والتي سادت قبيل الأزمة الاقتصادية العالمية "1929 علاوة على ". أزمة النظرية التيلورية التي اختزلت في المقاولة في عمليات سبرنيتيكية ، تقمع الرغبة في التفكير ، وتؤمن بمبدأ تطبيق الأوامر ، بصفة منتظمة هذا بالاضافة الى تطور التشريعات والقوانين المنظمة في حياة العمال في المقاولة ، وظهور حركة الإدارة العلمية .

و مباشرة خلف هذه الشروط التاريخية ،السوسيو اقتصادية والسياسية ، يمكن القول أن المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن تتوزع إلى 4 مراحل:

المرحلة الأولى : حيث تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية ، بعدما كانت أغلب الصناعات محصورة في أغلبها لدى الصناع الذين يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة ، أما من ناحية إدارة الموارد البشرية فقد كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية ، حيث:

نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد إن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.

. المرحلة الثانية: من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى:

1-التطوير الحقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية .
2 الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبعد التأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم
. 3 الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل،و هذا هو وجه الخطأ في نظرية تايلور .

فيما بعد قوبل تايلور بهجوم وردات فعل متعددة وهذا ما شكل أزمة نظرية تايلور حيث أن تركيز بدى واضحا بأداء العمال لمعدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،وهذا هو وجه إهمال الجانب الإنساني في النظرية التايلورية

. المرحلة الثالثة: مابين الحرب العالمية الأولى والثانية: شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت مجموع من التجارب بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل

. المرحلة الرابعة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن: • في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية. •.
و عموما اختي هذه بعض اللفتاتا التاريخية و السوسيو اقتصادية الممهدة لبروز فكرة /نظرية / الحافزية و اتساع نطاق استعمالها .

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 30-07-2009, 11:19 PM   رقم المشاركة : 9
مصطفى بادوي
اجتماعي نشيط
 
الصورة الرمزية مصطفى بادوي







مصطفى بادوي غير متواجد حالياً


وسام الكاتب المميز: الكاتب - السبب: لتميزه في الطرح الاجتماعي
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

بخصوص نظرية ماسلو فهي واضحة المعالم و لا مجال لمناقشتها و التشكيك فيها مع انها اصبحت متجاوزة امام نظيرتها من النظريات التحفيزية اليابانية

لي عودة للمتابعة

 

 

  رد مع اقتباس
قديم 30-07-2009, 11:29 PM   رقم المشاركة : 10
مصطفى بادوي
اجتماعي نشيط
 
الصورة الرمزية مصطفى بادوي







مصطفى بادوي غير متواجد حالياً


وسام الكاتب المميز: الكاتب - السبب: لتميزه في الطرح الاجتماعي
: 1 ( ...)

         

اخر مواضيعي


افتراضي

بخصوص قولك اختي أن نظرية ماسلو اغفلت فكرة الدين و التدين أو الحاجة الى الدين .

فردي بهذا الخصوص سيكون مجرد تذكير ان الدين بوصفه مكونا سوسيوثقافيا فهو وارد تماما ضمن البعد الاجتماعي .

و حتى لا تحاكمي ماسلو غيابيا على هذه الفكرة لا تنسي يا اختي ان الغرب عموما في فترة التزاحم النظري لم يكن يعبأ لفكرة الدين او التدين ....

و حسبك ان العلمانية ترفض وجود المظاهر الدينية في المؤسسة لا يتعلق الامر هنا بالاسلام او المسيحية او البوذية بل انه يفيد ان المؤسسة ترفض ببساطة وجود ما يسمى دينا داخلها و ما عدا ذلك فليتدين الانساااااااااااان ملئ ما شائ من الدين ..

ثم فكرة اخرى اكثر اهمية بخصوص الحاجة من الامن و الامان فهي ايضا ينضوي خلفها الايمان La Croyance و عموما لا ادري كيف بامكان المؤسسة ان تشبع حاجة الفرد من الايمان أو الدين

و بنظري ان كل فرد غير متوازن دينيا و ايمانيا لا اعتبره فردا اجتماعيا بالمرة لانه ببساطة Anormale او بمعنى اوضحى خارج عن معيار مجتمعي ثابت ..

و في هذا اثبات على انه لا حاجة للمؤسسات الى اشباع العامل بالايمان او التدين حتى و لو كان الامر يتعلق بشركة لانتاج الاغراض الدينية ..

في حالتنا العربية اتفق معك حتى النخاع بخصوص فكرة الإيمان وضوروة وجود المساجد في نواح العمل .. و لكن هذا لا يعني ان فكرة ماسلو تجاوزت الشروط الاجتماعية في التحليل و التعميم ..

 

 

  رد مع اقتباس

إضافة رد


أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع


الساعة الآن 11:28 PM بتوقيت مسقط


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd. Designed & TranZ By Almuhajir
vEhdaa 1.1 by NLP ©2009

vEhdaa 1.1 by NLP ©2009

جميع الحقوق محفوظة لـ : لمنتدى اجتماعي
المشاركات والردود تُعبر فقط عن رأي كتّابها
توثيق المعلومة ونسبتها إلى مصدرها أمر ضروري لحفظ حقوق الآخرين
عنوان الموقع : ص.ب 21922  الرياض   11485  المملكة العربية السعودية     فاكس 96612469977+

البحث عن رساله اجتماعيه  البحث عن كتاب اجتماعي  البحث عن مصطلح اجتماعي  البحث عن اجتماعي